Työpaikka varautuu lasten sairastumisiin: Selkeät pelisäännöt ja avoin keskustelu auttavat ratkaisemaan ongelmia ja ehkäisemään työpaikkakiusaamista.

Eräässä suuryrityksen kirjanpitäjä A oli kolmen 2–12-vuotiaan lapsen äiti. Puolta vuotta aiemmin hänen puolisonsa oli muuttanut pois perheen yhteisestä kodista, kuitenkin samalle paikkakunnalle.

A:n lapset sairastelivat melko usein joten A joutui olemaan poissa töistä kuukausittain, välillä myös viikoittain. Kirjanpitäjä B joutui toistuvasti jäämään ylitöihin, jotta kaikkien työntekijöiden palkat olisivat olleet henkilökunnan tileillä määräpäivinä.

Ylityöt sekä A:n toistuvat poissaolot aiheuttivat työpaikalla nurinaa ja heikensivät työilmapiiriä. Osa työntekijöistä ihmetteli, miksi A:n samalla paikkakunnalla asuva entinen puoliso ei useammin kantanut vastuutaan sairastuneiden lastensa hoitamisesta.

Käytäväpuheet kantautuivat A:n korviin, ja hän koki työn ja perheen yhteensovittamisen hankalaksi.

Esimies puuttui tilanteeseen keskustelemalla molempien kirjanpitäjien kanssa. Hän ehdotti, että A tekisi vuoden ajan osa-aikatyötä ja yritys palkkaisi määräajaksi kolmannen kirjanpitäjän. Ehdotus sopi myös B:lle.

Keskustelussa esimies otti esille myös A:n elämäntilanteen, koska A halusi selvästi purkaa hänelle mieltään.

Esimies ja henkilöstöpäällikkö sopivat, että henkilökunnan kokouksessa ja yhteistyöryhmässä käsitellään työpaikkakiusaamista ja lasten sairastumisista aiheutuvien poissaolojen aikaisia järjestelyjä. He esittivät myös, että yrityksen työaikajoustoihin liittyviä pelisääntöjä selkiytetään.

Lopputulos: Selkeät pelisäännöt, mahdollisuus vaikuttaa omaan työaikaan ja puuttuminen työpaikkakiusaamiseen paransivat työpaikan ilmapiiriä selvästi.



Osa-aikaisista toinen aina paikalla: Kaikki voittavat, kun työaikajärjestelyt toimivat joustavasti perhetilanteiden mukaan.

Eräässä asiakaspalveluyrityksessä kaksi osa-aikaista perheellistä pyritään sijoittamaan aina samaan ryhmään. He tuntevat työtehtävät ja asiakkaat sekä pystyvät järjestämään työvuoronsa joustavasti keskenään.

Kyse on nais- ja työvoimavaltaisesta, nopeasti kehittyvästä alasta, jossa työnantajan on vaikea saada päteviä sijaisia huolehtimaan yksityis- ja yritysasiakkuuksista.

Nyt aamu- ja iltavuorossa jompikumpi osa-aikaisista on aina paikalla, vaikka joku heidän lapsistaan sairastuisi tai heille muuten tapahtuisi jotain yllättävää. He pyrkivät välttämään samanaikaista poissaoloa työpaikalta. Järjestelyssä kaikki voittavat: työantaja, työyhteisö ja työntekijät perheineen.

 



Raskaus ei ole syy irtisanoa: Työnantajan on todistettava, että raskaana olevan naisen irtisanominen ei johdu suoraan tai epäsuorasti raskaudesta.

Palvelualan ketjuyritys irtisanoi raskaana olleen työntekijänsä. Työantajan mielestä irtisanottu nainen oli hyvä työntekijä. Yrityksellä ei ollut tuotannollisia tai taloudellisia perusteita hänen irtisanomiseensa, vaan se palkkasi jatkuvasti uusia työntekijöitä. 

Käräjäoikeus tuomitsi yrityksen maksamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä sekä hyvitystä tasa-arvolain rikkomisesta. Käräjäoikeus katsoi, että irtisanominen johtui yksinomaan työntekijän raskaudesta, koska työsuhdetta päättäessään työnantaja tiesi työntekijän raskaudesta. Työnantaja ei pystynyt osoittamaan oikeudenkäynnin aikana, että irtisanominen olisi johtunut jostain muusta syystä.

Käräjäoikeus tuomitsi työnantajan maksamaan irtisanotulle työntekijälle yhteensä 15 000 euroa korvausta. Summa koostui työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä ja tasa-arvolain mukaisesta hyvityksestä. Tapauksesta syntyi vilkas keskustelu niin tiedotusvälineissä kuin eri verkkosivustoillakin.

Seuraamus: Laittomasta irtisanomisesta voi työnantajalle seurata uhkasakkoa, sakkoa tai velvollisuus maksaa korvausta tai hyvitystä. Tämä koskee työntekijää, joka on raskaana tai perhevapaalla  (äitiys-, isyys-, vanhempain- tai hoitovapaalla).



Kesälomien sovittamiseen joustavia ratkaisuja

Suuryrityksessä henkilöstön kesälomat ajoittuivat toukokuun alun ja syyskuun lopun väliselle yli neljän kuukauden jaksolle. Näin yksittäisen työntekijän kesäloma saattoi peräkkäisinä vuosina osua touko- ja syyskuulle. Lomanjakomalli tarkoitti, että esimerkiksi kouluikäisten lasten vanhemmat eivät pystyneet moneen vuoteen viettämään yhteistä kesälomaa lastensa kanssa.

Suomessa koulujen kesäloma ajoittuu pääsääntöisesti kesäkuun alusta elokuun puoliväliin. Työntekijät arvostelivat yrityksen lomanjakomallia myös siksi, etteivät toukokuun alku ja syyskuun loppu tunnu Suomen sääoloissa kesäloma-ajalta.

Toisaalta kiertävä malli oli työntekijöiden mielestä puutteineenkin reilumpi ja tasapuolisempi kuin aiempi niin sanottu vapaa lomien jako, jossa nopeimmat ja äänekkäimmät onnistuivat varaamaan parhaat loma-ajat itselleen.

Yrityksen kesälomajakso lyhentyi toukokuun puolivälistä syyskuun puoliväliin. Samalla esimerkiksi koululaisten vanhemmat saivat mahdollisuuden pitää kesälomansa kahdessa jaksossa, jolloin ainakin osa lomasta sijoittui samaan aikaan koululaisten kesäloman kanssa.

Lopputulos: Koululaisten vanhemmat tarvitsivat yhteistä kesäloma-aikaa lastensa kanssa. Kesälomien jaksottumisesta sovittiin työpaikalla uudella tavalla, joka tuki työntekijöiden tsapuolista mutta samalla oikeudenmukaista kohtelua.