Uusi työpaikka raskauden aikana

Nuori 23-vuotias nainen oli työskennellyt kulttuurialaan kuuluvan organisaation palveluksessa puoli vuotta äitiysvapaan sijaisena. Sitä ennen hän oli opiskelujen ohella työskennellyt parin vuoden ajan saman alan muissa organisaatioissa määräaikaisissa työsuhteissa.

Viimeisimmän määräaikaisuuden aikana hän tuli raskaaksi. Samoihin aikoihin organisaatiossa avattiin haettavaksi vakinainen virka. Nainen valittiin uuteen tehtävään. Työt alkoivat heti vanhempainvapaan jälkeen. Perhevapaiden aikana virkaa hoiti sijainen.

Nainen on nyt työskennellyt samassa organisaatiossa 20 vuotta ja edennyt työpaikan sisällä vaativampaan virkaan, jota hän haki odottaessaan toista lastaan. Hän on toiminut myös useiden vuosien ajan työpaikkansa luottamushenkilönä. Työuran aikana nainen on saanut neljä lasta.



Rekrytointi vanhempainvapaan aikana

Ensimmäisen lapsen synnyttyä 36-vuotias nainen haki uutta työpaikkaa vanhempainvapaan aikana. Lapsi oli reilun 4 kuukauden ikäinen. Nainen ilmoitti työhakemuksessa voivansa aloittaa työt lapsen täyttäessä 6 kuukautta, jolloin puolestaan lapsen isä jäisi vanhempainvapaalle.

Työsuhde oli määräaikainen perhevapaan sijaisuus asiantuntijatehtävässä. Työn kestoksi oli määritelty hieman yli vuosi. Työhaastattelussa ei kysytty mitään lapsenhoitoon liittyviä kysymyksiä tai perheasioita. Nainen palkattiin tehtävään noin sadan hakijan joukosta ja hän aloitti toivomuksensa mukaan tehtävässä, kun lapsi täytti puoli vuotta.

Heti uuden työn alkaessa nainen hän pyysi, että voisikin tehdä pari ensimmäistä kuukautta 80-prosenttista työaikaa. Järjestely sopi myös työnantajalle. Perehdytysjakson aikana edellinen työntekijä oli myös vielä työssä, jolloin työtehtävien siirtyminen kävi sujuvasti. Parin kuukauden jälkeen nainen siirtyi tekemään työtä täysipäiväisesti.

Perheen isä jatkoi hoitovapaalla siihen asti kun äidin määräaikainen työ päättyi, ja äiti jäi puolestaan hoitovapaalle reilun 1,5-vuotiaan lapsen kanssa isän palatessa työhön.



Epäasiallista rekrytointia: syrjintää perhetilanteen vuoksi

Työnantaja ei saa kysyä työnhakijalta hänen perhetilanteestaan. Perhetilanne ei saa myöskään vaikuttaa hakijan työnsaantiin. Selkeä työtehtävien kuvaus auttaa työnhakijaa arvioimaan omaa kykyään suoriutua tehtävästä.

Iso suomalainen yritys oli rekrytoimassa myyjää vaativaan myyntitehtävään. Tiedossa oli, että myyjän työaika olisi epäsäännöllinen sekä sisältäisi paljon ilta- ja viikonlopputyötä.

Yrityksessä oli satoja vastaavanlaisia myyntitehtäviä, joten yrityksen johto tiesi, mitkä ovat tehtävässä onnistumisen edellytykset. Yrityksellä oli kymmeniä myyntitoimistoja eri puolella Suomea, joten rekrytoinnista vastasivat toimistojen esimiehet.

Työnhakija kävi yhdessä toimistossa rekrytointi-ilmoituksen perusteella haastattelussa, jossa hän tuli maininneeksi muun muassa, että hän on kahden alle kouluikäisen lapsen yksinhuoltaja.

Haastattelun aikana esimies kuvasi työtä ja sen luonnetta perusteellisesti, joten hakijalla piti olla selkeä näkemys tehtävään liittyvistä haasteista, varsinkin työajasta ja sen sijoittumisesta.

Haastattelun jälkeen esimies ilmoitti hakijalle, että työn luonteesta johtuen hakija voisi olla sopiva kyseiseen myyntitehtävään muutaman vuoden kuluttua, kun hänen lapsensa olisivat vähän vanhempia.

Työnhakija kanteli esimiehen päätöksestä ja saamastaan kohtelusta tasa-arvovaltuutetulle. Hakija oli kokenut epäoikeudenmukaisena sen, että häntä ei valittu tehtävään lastensa vuoksi.

Tasa-arvovaltuutettu antoi yrityksen johdolle asiasta huomautuksen. Syynä oli esimiehen hakijalle antama kommentti, jossa oli tehty liian pitkälle menneitä johtopäätöksiä hakijan perhetilanteesta ja hänen mahdollisuuksistaan suoriutua työtehtävästä. Tasa-arvovaltuutettu kehotti myös yritystä parantamaan esimiestensä rekrytointiosaamista.

Työnhakija ei saanut asiasta korvauksia, eikä yritykselle koitunut taloudellisia seuraamuksia.

Yritys antoi esimiehilleen koulutusta rekrytointia koskevasta lainsäädännöstä ja hyvistä käytännöistä.

Työnhakijalla voi olla jo valmiiksi mietitty lähiverkosto, joka auttaa häntä suoriutumaan työtehtävästä. Perheystävällinen työnantaja voi muistuttaa jo rekrytointitilanteessa esimerkiksi epätyypillisistä työajoista: hän voi varmistaa, että työnhakija on miettinyt työaikojen sopivuuden omaan elämäntilanteeseensa.