Tietoa ja hyviä käytäntöjä perheystävälliseen rekrytointiin

Esimerkkejä elävästä elämästä

Reilu ja lainmukainen rekrytointiprosessi auttaa yritystä valitsemaan avoinna olevaan työtehtävään parhaan mahdollisen henkilön.

Perheystävällinen työpaikka panostaa työntekijään myös raskauden aikana.

Työnantajan uhkaus odotetun ylennyksen menettämisestä, isäkuukauden pitämisen vuoksi, johti vieraantumiseen koko työpaikasta.

Työnantaja ei saa kysyä työnhakijalta hänen perhetilanteestaan. Perhetilanne ei saa myöskään vaikuttaa hakijan työnsaantiin.

Onnistuneen perheystävällisen rekrytoinnin perustana ovat:

  • lainsäädäntö
  • työehtosopimuksen sisältö
  • yrityksen/organisaation omat rekrytointia koskevat ohjeet
  • rekrytoinnista vastaavan henkilöstön ammattitaito.

1. Työnantajan on kunnioitettava työnhakijan yksityisyyden suojaa, tasa-arvoa ja hakijoiden yhdenvertaisuutta.

2. Työnantaja saa rekrytoinnissa kysyä työnhakijalta tietoja, jotka liittyvät suoraan tai välillisesti avoinna olevan tehtävän hoitamiseen.

3. Työtehtävän vaatimukset ja työaikoja koskevat ehdot kannattaa kirjata mahdollisimman kattavasti jo rekrytointi-ilmoitukseen. Silloin työpaikkaa hakevat todennäköisimmin sen ehdot parhaiten täyttävät henkilöt.

4. Hakijalta voi haastattelussa tiedustella esimerkiksi hänen mahdollisuuttaan tehdä ilta- ja viikonlopputyötä tai lähteä yön yli kestäville työmatkoille.

5. Yrityksen tai organisaation johto kantaa vastuun koko rekrytointiprosessin onnistumisesta. Johdolla on vastuu myös yksittäisen esimiehen tai työntekijän tekemistä lainrikkomuksista ja muista virheistä rekrytointiprosessin aikana.

6. Rekrytoinnin yhteydessä tapahtuneesta lainrikkomuksesta voi seurata tasa-arvovaltuutetun huomautus tai hyvityksen maksaminen työnhakijalle. 

§ Mitä työnantaja ei saa tehdä rekrytoinnin yhteydessä?
  1. Työsopimuslain mukaan työnantaja ei saa asettaa työntekijöitä eri asemaan esimerkiksi perhesuhteiden perusteella (2 luku 2 §).
  2. Työnantaja ei saa kysyä suoraan työnhakijalta esimerkiksi perheen perustamiseen, lapsen hankinta-aikeisiin ja vanhemmuuteen liittyviä asioita, koska ne ovat työnhakijan yksityisasioita. Työhönottotilanteessa avoinna olevan tehtävien hoitamiseen ja työaikoihin liittyviä kysymyksiä voi esittää niin, että hakijan vastauksesta käy ilmi, ajatteleeko hän kyseisen työn sopivan hänelle ja hänen elämäntilanteeseensa. Yksityiskohtia arjestaan ja elämästään hakijan ei tarvitse kertoa. Esimerkiksi lapsen hoitojärjestelyt ovat seikka, johon työnantajan ei pidä suorilla kysymyksillään työhönottotilanteessa puuttua.

Työhönottotilanteessa työnantajan tulee kunnioittaa työnhakijan yksityisyyden suojaa, tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta.

Työnantaja saa kysyä työnhakijalta vain asioita, jotka liittyvät suoraan tai välillisesti avoinna olevan tehtävän hoitamiseen. Esimerkiksi perheen perustaminen, lapsen hankinta-aikeet ja vanhemmuus ovat työnhakijan yksityisasioita.


Rekrytointitilanteessa työnantajan on hyvä kertoa hakijalle mahdollisimman laajasti avoinna olevan työtehtävän reunaehdoista, kuten työajoista ja -matkoista sekä ylitöistä.

Näin työnantaja saa olennaista tietoa perheellisenkin työnhakijan mahdollisuuksista suoriutua kyseisestä työtehtävästä. Usein avoimet kysymykset tuottavat parhaita vastauksia:

  • Mitä ajattelet tällaisista työajoista?
  • Pystytkö lähtemään noin kerran kuussa yön yli kestävälle työmatkalle?
  • Voitko tehdä toisinaan myös ilta- ja viikonlopputyövuoroja? Entä säännöllisesti?

Avoin ja johdonmukainen rekrytointiprosessi antaa myös työnhakijalle tilaisuuden harkita oman elämäntilanteensa ja työnteon yhteensovittamisen ehtoja:

  • Pystynkö lähivuosina työskentelemään vaadittaessa myös iltaisin ja viikonloppuisin?
  • Voisinko sopia uuden työnantajan kanssa etätyöstä parina päivänä viikossa?

Työhönoton sujuvuutta parantaa koko rekrytointiprosessin johdonmukaisuus. Myös tavoitteiden on oltava selkeitä. Työnantajan kannattaa esimerkiksi kirjata avoinna olevan työtehtävän vaatimukset ja työaikoja koskevat erityisehdot mahdollisimman kattavasti jo rekrytointi-ilmoitukseen. Näin työpaikkaa hakevat todennäköisimmin sen ehdot parhaiten täyttävät henkilöt.

Hakijan on myös tärkeää saada tietää päätöksen ilmoitustavasta ja -ajankohdasta.

§ Rekrytointia ohjaavat lait ja käytännöt

Rekrytointia ohjaavat muiden muassa seuraavat lait ja käytännöt: 

  • laki yksityisyyden suojasta työelämässä
  • laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 
  • työsopimuslaki.

Myös toimialakohtaiset työehtosopimukset ja yrityksen tai työantajaorganisaation omat ohjeistukset tukevat perheystävällistä rekrytointia.

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä määrittelee, minkälaisia tietoja työnantaja saa kerätä työnhakijasta/työntekijästä. Lain mukaan (2 luku 3 §)

työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erityisluonteesta”.

Rekrytointitilanteessa työnantaja ei saa kysyä esimerkiksi työnhakijan raskaudesta tai lastenhankinta-aikeista, koska ne eivät ole pääsääntöisesti ja välittömästi työsuhteen kannalta tarpeellisia tietoja. Sen sijaan työnantaja voi tiedustella esimerkiksi työnhakijan mahdollisuutta tehdä ilta- ja viikonlopputyötä tai lähteä yön yli kestäville työmatkoille.

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta pyrkii parantamaan naisten asemaa työelämässä. Se kieltää välittömän ja välillisen syrjinnän sukupuolen perusteella (7 §). 

Välitön syrjintä tarkoittaa työnhakijoiden/työntekijöiden asettamista eri asemaan raskaudesta tai synnytyksestä johtuvista syistä.

Välillinen syrjintä tarkoittaa työnhakijoiden/työntekijöiden asettamista eri asemaan vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella.

Lain mukaan (8 §) työnantaja syyllistyy syrjintään, jos se

työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen valitessaan tai palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta taikka palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan.”

Työsopimuslain mukaan työnantaja ei saa asettaa työntekijöitä eri asemaan esimerkiksi perhesuhteiden perusteella (2 luku 2 §).

Yrityksen tai työnantajaorganisaation johdon tehtävänä on varmistaa, että työhönotto tapahtuu kaikilta osiltaan lainmukaisesti ja sujuvasti. Se edellyttää rekrytointiprosessista vastaavien henkilöiden kouluttamista tehtäväänsä.

Rekrytoinnista vastaavien esimiesten ja henkilöstöhallinnon on tunnettava työhönottoa koskeva lainsäädäntö sekä muut toimialakohtaiset ohjeistukset. Heidän on myös tiedettävä, mitä rekrytointitilanteessa työnhakijalta saa kysyä ja mitä ei.

Yrityksen tai työnantajaorganisaation johto kantaa vastuun koko rekrytointiprosessista, kuin myös sen aikana yksittäisen esimiehen tai työntekijän tekemistä lainrikkomuksista ja muista virheistä. 

Rekrytoinnin yhteydessä tapahtuneesta lainrikkomuksesta voi seurata tasa-arvovaltuutetun huomautus tai hyvityksen maksaminen työnhakijalle.


Reilu ja lainmukainen rekrytointiprosessi auttaa yritystä valitsemaan avoinna olevaan työtehtävään parhaan mahdollisen henkilön. On kaikkien etu, että työntekijä soveltuu uuden tehtävänsä lisäksi työyhteisöönsä. Samalla työn on sovittava työntekijän elämäntilanteeseen.

Reilu ja perheystävällinen rekrytointi saattaa vaikuttaa myönteisesti yrityksen tai työnantajaorganisaation oman henkilöstön käsitykseen työnantajastaan.

Onnistunut rekrytointi ei siis ole vain taloudellisesti kannattavaa vaan voi myös parantaa yrityksen tai työnantajaorganisaation ilmapiiriä ja siitä vallitsevaa työnantajamielikuvaa. Se voi lisätä tulevaisuudessa pätevien ja osaavien työntekijöiden halukkuutta hakeutua kyseisen yrityksen tai työantajaorganisaation palvelukseen.

Yhdenvertaisuussuunnittelum ohjeistusta löydät täältä