Työnantajan vastuulla:

Työntekijöiden perhe-elämässä tapahtuviin kriiseihin varautuminen työpaikalla osoittaa vastuullisuutta ja hyvän henkilöstöpolitiikan toteuttamista.

Lain oikeuttamien vapaiden lisäksi työnantajan on hyvä laatia ohjeistuksia, jotka koskevat työntekijän lähiomaisen sairastumisesta tai kuolemasta aiheutuvia poissaoloja ja poissaolojen palkallisuutta.

Työpaikan kirjalliset ohjeistukset auttavat työyhteisöä toimimaan tasapuolisesti ja sujuvasti erilaisissa tilanteissa. Lähtökohtana on, että samantyyppisessä työ- ja perhetilanteessa olevia kohdellaan samalla tavalla ja samoilla pelisäännöillä.

Työnantajan on nimettävä vastuuhenkilöt, joiden tehtävänä on tukea työntekijöitä perhe- ja työelämän yhteensovittamisessa sekä erilaisissa kriisitilanteessa. Heidän on tunnettava lakia, työäehtosopimusten kirjauksia sekä erilaisten poissaolojen ehtoja.

Useimmilla työpaikoilla vastuu asioiden hoitamisesta on lähiesimiehillä sekä talous- ja henkilöstöhallinnolla. Esimiesten ja henkilöstöhallinnon on tunnettava oikeutensa ja velvollisuutensa, jotka liittyvät esimerkiksi vapaiden myöntämiseen ja pituuteen, työtehtävien jakamiseen ja sijaisjärjestelyihin.

Hyvään esimiestyöhön kuuluu tarvittaessa myös puuttuminen työntekijän liialliseen työntekoon, esimerkiksi jos vaikuttaa siltä että työ toimii pakokeinona vaikean kriisitilanteen käsittelyssä. Työnantaja voi ohjata työntekijää vähentämään työntekoa, jäämään tilapäiselle vapaalle tai hakemaan ammattiapua työterveyshuollosta.


Työntekijän vastuulla:

Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle mahdollisimman pian, jos hän joutuu olemaan poissa työstä pakottavasta perhesyystä.

Työnantajan pyynnöstä työntekijän on luotettavasti selvitettävä poissaolonsa syyt (työsopimuslaki 4 luku 7 § 2 momentti). 

Työntekijän on hyvä keskustella esimiehensä kanssa siitä, miten omaa elämää kohdannut kriisi vaikuttaa työtehtävien hoitoon. Työntekijällä ei ole kuitenkaan velvollisuutta kertoa työnantajalle yksityiskohtaisesti perheen tai ja muun yksityiselämänsä asioita. Keskusteluihin voi tarvittaessa osallistua myös työntekijän nimeämä tukihenkilö, työpaikan luottamushenkilö, työsuojeluvaltuutettu, työterveyslääkäri tai työterveyshoitaja.

§ Työntekijän oikeudet ja velvollisuudet lähiomaisen sairastuessa

Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle mahdollisimman pian, jos hän joutuu olemaan poissa työstä pakottavasta perhesyystä. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on luotettavasti selvitettävä poissaolonsa syyt (työsopimuslaki 4 luku 7 § 2 momentti).

Oikeus tilapäiseen poissaoloon työstä: Työsopimuslain mukaan työntekijällä on oikeus tilapäiseen poissaoloon työstä, jos hänen perhettään on kohdannut äkillinen sairaus tai onnettomuus ja hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä esimerkiksi omaisen jatkohoidon järjestämiseksi. Poissaolon kestosta ja muista yksityiskohdista työnantaja ja työntekijä sopivat keskenään (4 luku 7 §).

Yhteisessä sopimuksessa voidaan myös mainita työntekijän oikeudesta palata vapaalta entiseen työtehtäväänsä. Se voi olla tarpeen erityisesti pitkän poissaolon jälkeen.

Vapaiden palkallisuus vai palkattomuus: Työsopimuslain mukaan työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa vapaiden ajalta (4 luku 8 §). Toimialakohtaisissa työehtosopimuksissa voi olla mainintoja lyhyiden ja tilapäisten poissaolojen palkallisuudesta. Esimerkiksi lähiomaisen kuoleman yhteydessä työntekijällä voi olla oikeus yhteen palkalliseen poissaolopäivään.

Työnantajan omiin ohjeistuksiin saattaa sisältyä lakia ja työehtosopimuksia täydentäviä ja parempiakin ehtoja.

 

Joustava mahdollisuus toimia vaativassa tilanteessa kulloinkin parhaalla tavalla ehkäisee lisäongelmien syntymistä niin työpaikalla kuin perheessäkin.

Työpaikalla erityistoimia vaativien tilanteiden ennakointi ja selkeät säännöt mahdollistavat työtehtävien sujuvan hoitamisen. Lähiomaisen sairastuminen tai kuoleman vaatimien järjestelyjen epäonnistuminen voi lisätä työntekijän poissaoloja ja aiheuttaa suoria tai välillisiä kustannuksia ja lisäjärjestelyjä työpaikalla.

Lainvastainen tai muutoin epäasiallinen toiminta aiheuttaa juridisten seuraamusten ohella yritykselle ja tai työnantajaorganisaatiolle imagohaittaa.